一進辦公室打開電腦，小陳就收到人資 (HR) 同事來信：「陳ＯＯ您好：提醒您，今年特別休假還有ＯＯ天未休，期限是ＯＯ月ＯＯ日。記得排時間休完唷～」
小陳今年接了幾個大案子，從年初忙到現在，特休幾乎沒休到。還好收到這封提醒郵件，讓他想起此事。他隨即打開行事曆，準備趁接下來一兩個月的空檔，排休囉 ～
小陳的公司還不錯，若真的沒空休完，公司會讓同仁遞延到下一年，或折算工資。
但好友小李的公司，就不是這樣了。小李最近也收到主管類似的提醒，但主管跟他說的是：「你知道吧？我們公司特休沒用完是不能換錢的。年底前用不完，自動歸零。」
我們一起來看看，特休沒休完，勞資雙方有什麼權利、義務。
依《勞動基準法》第 38 條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，雇主應給的特別休假日數是這樣的：
● 六個月以上一年未滿者：3 日
● 一年以上兩年未滿者：7 日
● 兩年以上三年未滿者：10 日
● 三年以上五年未滿者：每年 14 日
● 五年以上十年未滿者：每年 15 日
● 十年以上者，每一年加給一日，加至 30 日為止
修法前的《勞動基準法施行細則》提到：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」
但隨著一例一休的修法，特休日期的排定權移到《勞動基準法》，並改為：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
那麼，上一段的 3 天、7 天、10 天、…… 這些休假，可以排休的期間，是從年初算到年底，還是從到職日開始算？
依《勞動基準法施行細則》第 24 條，可排休期間由勞資雙方協商，自下列方式擇一：
1. 自受僱日起算
2. 依曆計算：每年 1 月 1 日至 12 月 31 日
3. 學年度（教育單位）
4. 會計年度
5. 勞雇雙方約定之年度期間
如果上一段提到的期限快到了，特休還休不完，可以怎麼處理？
依據《勞動基準法》第 38 條，在這種情況下，身為員工的你，有兩個選擇：
1. 要求折算工資
2. 和雇主協商遞延至次一年度
其中，「可協商遞延」的規定，是 2018 年 1 月 10 日修正的勞基法新增的彈性。
另外，依據《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，若你選擇 2，次年的特休將從遞延過來的日數優先扣除。但若次年還是連這些遞延過來的天數都沒請完，依照目前的勞基法，就必須強制換成工資，不能再遞延。
依照《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，一天特休可以換「年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以 30 所得之金額。」
也就是說，月薪 3 萬的工作，期限到了還有 5 天特休沒休，這 5 天可換得工資 5 x 30,000 / 30 = 5,000 元。
這樣划不划算，就看個人判斷囉。
延伸閱讀
● 基本工資哪裡查？ 下次調整是什麼時候？
可能有讀者聽過一個說法：特休沒休完的原因若不可歸責於雇主，期限到時，雇主可以不給錢。
即使你現在上網搜尋近兩年發布的資料，都還有某些媒體、文章提這件事。
但它是錯的。
行政院勞工委員會（勞動部的前身）在 1990 年 8 月 7 日的《台 79 勞動 2 字第 17873 號書函》的確提到：「勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」
然而，包括這個書函在內的 15 個勞動法相關函釋，都因為 2016 年底那波一例一休勞基法修法，而和新法抵觸，所以在 2017 年初被勞動部《勞動條 3 字第 1060130075 號》命令給同時廢止了。
違反上述特別休假規範的雇主，依勞基法第 79 條，罰 2-100 萬元。
結論：
讀到這裡，結論應該很清楚了。
無論特休請不完是否可歸責於雇主，也就是，不論勞工自己不想休完、還是因工作而被迫沒休完，勞工都可以選擇：
1. 要求折算工資
2. 和雇主協商遞延至次一年度
● 上下班途中車禍、事故，算勞保職災嗎？ 不一定！
● 哺乳權利：勞基法、性平法不同調，哪個對？
● 勞工自請離職，須在幾天前預告雇主？
小陳的公司還不錯，若真的沒空休完，公司會讓同仁遞延到下一年，或折算工資。
但好友小李的公司，就不是這樣了。小李最近也收到主管類似的提醒，但主管跟他說的是：「你知道吧？我們公司特休沒用完是不能換錢的。年底前用不完，自動歸零。」
我們一起來看看，特休沒休完，勞資雙方有什麼權利、義務。
特休，有多少天？
依《勞動基準法》第 38 條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，雇主應給的特別休假日數是這樣的：
● 六個月以上一年未滿者：3 日
● 一年以上兩年未滿者：7 日
● 兩年以上三年未滿者：10 日
● 三年以上五年未滿者：每年 14 日
● 五年以上十年未滿者：每年 15 日
● 十年以上者，每一年加給一日，加至 30 日為止
勞動契約跟勞動基準法（勞基法）不一樣，怎麼辦？ 勞基法是最低要求，比它條件更差的，無效。
由許君豪醫師的職場筆記發佈於 2018年5月20日 星期日
休哪些天，誰決定？
修法前的《勞動基準法施行細則》提到：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」
但隨著一例一休的修法，特休日期的排定權移到《勞動基準法》，並改為：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
可休假期間：依年度？到職起算？
那麼，上一段的 3 天、7 天、10 天、…… 這些休假，可以排休的期間，是從年初算到年底，還是從到職日開始算？
依《勞動基準法施行細則》第 24 條，可排休期間由勞資雙方協商，自下列方式擇一：
1. 自受僱日起算
2. 依曆計算：每年 1 月 1 日至 12 月 31 日
3. 學年度（教育單位）
4. 會計年度
5. 勞雇雙方約定之年度期間
沒休完，怎麼辦？
如果上一段提到的期限快到了，特休還休不完，可以怎麼處理？
依據《勞動基準法》第 38 條，在這種情況下，身為員工的你，有兩個選擇：
1. 要求折算工資
2. 和雇主協商遞延至次一年度
其中，「可協商遞延」的規定，是 2018 年 1 月 10 日修正的勞基法新增的彈性。
另外，依據《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，若你選擇 2，次年的特休將從遞延過來的日數優先扣除。但若次年還是連這些遞延過來的天數都沒請完，依照目前的勞基法，就必須強制換成工資，不能再遞延。
小陳：「唉呀，最近好累，接下來幾天都不想去上班了 ......」 小李：「記得請假唷。你知道，連續曠職幾天，老闆可以直接炒你魷魚嗎？」 小陳：「真的假的 ！？」
由許君豪醫師的職場筆記發佈於 2018年9月2日 星期日
沒休換工資，划算嗎？
依照《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，一天特休可以換「年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以 30 所得之金額。」
也就是說，月薪 3 萬的工作，期限到了還有 5 天特休沒休，這 5 天可換得工資 5 x 30,000 / 30 = 5,000 元。
這樣划不划算，就看個人判斷囉。
延伸閱讀
● 基本工資哪裡查？ 下次調整是什麼時候？
「不可歸責於雇主」，就不必給工資？
可能有讀者聽過一個說法：特休沒休完的原因若不可歸責於雇主，期限到時，雇主可以不給錢。
即使你現在上網搜尋近兩年發布的資料，都還有某些媒體、文章提這件事。
但它是錯的。
行政院勞工委員會（勞動部的前身）在 1990 年 8 月 7 日的《台 79 勞動 2 字第 17873 號書函》的確提到：「勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」
然而，包括這個書函在內的 15 個勞動法相關函釋，都因為 2016 年底那波一例一休勞基法修法，而和新法抵觸，所以在 2017 年初被勞動部《勞動條 3 字第 1060130075 號》命令給同時廢止了。
罰則
違反上述特別休假規範的雇主，依勞基法第 79 條，罰 2-100 萬元。
結論：
無論不想休、沒空休，
雇主都不得要求休完
讀到這裡，結論應該很清楚了。
無論特休請不完是否可歸責於雇主，也就是，不論勞工自己不想休完、還是因工作而被迫沒休完，勞工都可以選擇：
1. 要求折算工資
2. 和雇主協商遞延至次一年度
延伸閱讀
● 上下班途中車禍、事故，算勞保職災嗎？ 不一定！
● 哺乳權利：勞基法、性平法不同調，哪個對？
● 勞工自請離職，須在幾天前預告雇主？
